Quanto ao processo de recrutamento e seleção de pessoal Pode

Para atrair e reter os melhores talentos, é importante que os recrutadores respeitem todas as etapas do processo de recrutamento e seleção.

A correta compreensão das etapas do processo de recrutamento e seleção é o primeiro passo para uma contratação bem-sucedida. Saber como se comunicar com os candidatos e entender quais são os critérios organizacionais que a vaga exige são fundamentais para você atrair os melhores profissionais.

Uma boa estratégia de recrutamento começa com alguns critérios pré-estabelecidos: tipos de cargos que uma empresa precisa, as qualificações exigidas dos candidatos, o cronograma e o prazo para atrair, contatar, entrevistar e integrar os indivíduos. Essas etapas do recrutamento ajudam a orientar o recrutador na direção exata do sucesso.

Portanto, é crucial estabelecer um fluxo de trabalho de recrutamento claro que aproveite ao máximo o tempo disponível. Cada dia que passa sem preencher uma vaga custa dinheiro para a empresa. Neste artigo, vamos te ajudar a entender a importância desse trabalho e como conduzi-lo da melhor maneira possível. Boa leitura!

• O que é Recrutamento e Seleção?
• Por que é importante respeitar todas as etapas do processo de recrutamento e seleção?
• As 10 etapas para seleção e recrutamento de funcionários
  • 1. Identifique as necessidades de vagas dentro da empresa
  • 2. Crie a descrição do trabalho
  • 3. Decida seu modelo de recrutamento
  • 4. Divulgue a vaga
  • 5. Guarde os dados dos candidatos
  • 6. Selecione os currículos
  • 7. Realizar o processo de seleção de pessoal
  • 8. Crie um relatório ou arquivo para cada candidato
  • 9. Contratação
  • 10. Integração

O que é Recrutamento e Seleção?

Recrutamento e seleção é um processo de atrair e contratar (selecionar) profissionais para vagas abertas em uma empresa. Durante a contratação, o candidato passa por etapas variadas cujo objetivo é avaliar sua aptidão à vaga, bem como integração à cultura da empresa. 

O recrutamento é a primeira fase de ação do trabalho de um recrutador. Ele consiste em atrair, por meio da divulgação, profissionais qualificados para os processos de ocupação da vaga de uma organização.

Após o fechamento da fase de recrutamento, é hora de começar a seleção, que se caracteriza pela triagem dos currículos de candidatos e depois pelas entrevistas.

Atrair e reter talentos é o grande desafio da área de gestão de pessoas. Saber fazer a correta conexão entre os candidatos e a empresa de maneira a integrar os objetivos de longo prazo da organização às variáveis do ambiente de negócios, torna o RH mais estratégico

Nesse sentido, a tecnologia pode ser a chave para concluir com sucesso – e rapidamente – todas as etapas do processo de recrutamento. As opções de software atuais permitem automatizar tarefas e selecionar candidatos rapidamente. Continue lendo essa reportagem e entenda melhor sobre a questão.

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Por que é importante respeitar todas as etapas do processo de recrutamento e seleção?

Imagine que você quer construir uma casa, mas antes de ter o projeto inicial construído por um arquiteto e um engenheiro civil, você resolve comprar os móveis. Você não sabe se eles vão caber na sua nova casa, se estão adequados à arquitetura. Logo, não é possível queimar algumas etapas do processo de construção.

De certa maneira, é isso que acontece quando um recrutador sai à caça de um talento sem saber qual é a correta descrição do cargo e a expectativa organizacional para com o trabalho do novo profissional. Não adianta largar antes da bandeirada inicial: queimar essa largada pode custar caro à organização.  

Para você compreender melhor o cenário, separamos aqui alguns dados relevantes retirados do artigo “62 Recruitment Statistics Every HR Professional Needs to Know” que dão a dimensão da importância de respeitar a importância do processo de recrutamento e seleção de pessoal:

• Cada vaga não preenchida custa em média 500 dólares por dia para a empresa;
• 75% dos candidatos pesquisam a reputação de uma empresa antes de se candidatarem a uma vaga de emprego;
• 73% dos candidatos são candidatos a emprego passivos;
• Em média, cada oferta de emprego corporativa atrai 250 currículos;
• 73% dos candidatos a emprego dizem que o processo de procura de emprego é um dos eventos mais estressantes da vida.

Em outras palavras, se as 10 etapas para seleção e recrutamento de funcionários não forem seguidas, haverá perdas monetárias e de imagem da marca. Isso sem falar da frustração dos candidatos com a experiência, o que pode comprometer a empresa em futuros processos de R&S.

As 10 etapas para seleção e recrutamento de funcionários

Já falamos sobre a diferença entre recrutamento e seleção de pessoal, mas não entramos em detalhes sobre as diferentes etapas que precisamos seguir ao longo do processo de contratação.

Aqui vamos explicar cada uma das 10 etapas para seleção e recrutamento de funcionários em detalhes:

1. Identifique as necessidades de vagas dentro da empresa

Nem todas as vagas ou requisitos de pessoal que surgem são fáceis de identificar. Quando um funcionário sai ou muda para uma posição diferente sem um substituto, a empresa obviamente precisará contratar alguém. No entanto, quando uma organização cresce ou muda, pode haver mais trabalho a fazer ou necessidades inteiramente novas podem surgir.

Portanto, o primeiro passo do recrutamento envolve compreender que existe uma necessidade de pessoal na organização.

2. Crie a descrição do trabalho

Antes de começarmos a elaborar uma descrição da vaga, é preciso identificar algumas características-chave do perfil que se está procurando. Por exemplo:

• Você está em busca de um profissional para assumir diferentes funções dentro da empresa?
• Os candidatos devem ter ampla experiência no setor?
• Os candidatos precisam de um histórico acadêmico impecável?
• Quais são as soft skills determinantes para essa função?

Todas essas perguntas ajudarão a construir uma imagem das necessidades da empresa para elaborar um job description eficaz. Isso deve abranger os deveres e responsabilidades envolvidos na função para que os candidatos possam moldar suas expectativas antes de se candidatarem.

3. Decida seu modelo de recrutamento

O recrutamento envolve atrair e engajar talentos e pode ser feito de duas maneiras:

• Recrutamento externo: quando procuramos candidatos fora da organização. Por exemplo, em portais de emprego, agências, etc.
• Recrutamento interno: neste caso a pessoa que preenche a vaga já trabalha na empresa.
• Indicação de funcionário: trata-se de um misto de recrutamento interno com externo, é quando um colaborador da empresa indica um colega fora da empresa para ingressar na organização.

Além disso, se seguirmos o caminho do recrutamento externo, a equipe de recursos humanos também pode optar pelo recrutamento de candidatos passivo, onde contata profissionais com perfis promissores, mas que não demonstraram interesse em se candidatar ao cargo, ou ativo, candidatos que se inscrevem nos job posts da organização.

Na prática, as organizações acabam adotando um mix de todas essas opções para achar o melhor candidato para a vaga.

4. Divulgue a vaga

Depois de criar um anúncio de emprego atraente e abrangente, é hora de começar a compartilhar e anunciar o cargo. Existem várias formas e locais para atrair o candidato certo, mas estas são as formas mais frequentes:

Pesquisando na web: você não precisa esperar que os candidatos venham até você. A internet está cheia de pessoas talentosas que podem se encaixar na sua organização. Busque-os e tente identificar aqueles que refletem valores e habilidades semelhantes. A maioria das pessoas ficaria feliz em receber uma oferta de emprego inesperada. Portanto, se você encontrar alguém promissor, entre em contato e peça para se candidatar.

Recrutamento de mídia social: essas são as formas mais frequentes e as melhores plataformas para atingir os millennials e a geração Z. Compartilhe o anúncio de emprego e material adicional no LinkedIn, Facebook e Instagram.

Sites de carreira: um dos caminhos mais seguros e tradicionais é compartilhar a vaga em uma plataforma de vagas confiável. 

5. Guarde os dados dos candidatos

Uma vez iniciada a fase de recrutamento, a equipe de R&S passará a receber candidaturas através dos canais cadastrados. Estes podem vir com CVs e cartas de apresentação, por isso é vital guardar cuidadosamente todos esses documentos — até por uma questão legal de proteção de dados.

Os sistemas de CRM o ajudarão a construir seu próprio banco de dados de candidatos. O ATS da VAGAS, por exemplo, se conecta automaticamente com todos os portais de recrutamento para salvar cada inscrição na mesma plataforma.

6. Selecione os currículos

Uma grande porcentagem das inscrições recebidas não atenderá aos requisitos mínimos da posição, portanto, geralmente é necessária uma triagem inicial antes do processo de seleção. Entrevistar todos custaria à empresa significativamente em termos de tempo e dinheiro.

É muito mais fácil aplicar filtros e obter uma lista dos melhores candidatos com a ajuda de um software de recrutamento. Automatizações são importantes aliadas quando o resultado esperado é a otimização do tempo. 

Plataformas de automação de vagas, como a Vagas For Business, realiza a separação dos currículos automaticamente com base em análise de palavras-chave, cursos, idiomas e outros fatores essenciais. Isso faz com que seu time de RH ganhe tempo sem prejudicar a análise humana na contratação.  

7. Realizar o processo de seleção de pessoal

O objetivo da etapa de seleção é encontrar o melhor candidato para a vaga. Para isso, é realizado uma avaliação muito mais rigorosa, para medir, avaliar e comparar as habilidades e conhecimentos dos candidatos.

Normalmente, a área de Talent Acquisition agenda uma entrevista individual para conhecer o candidato pessoalmente ou por videoentrevista. Existem diferentes tipos de perguntas que podem ser conduzidas em entrevistas: questões para quebrar o gelo, para conhecer o caráter do candidato, avaliar sua capacidade de resolução de problemas, entender seu histórico de carreira etc.

Também podem ser realizados exercícios práticos nessa fase. O intuito é avaliar soft and hard skills fundamentais para a empresa. Os principais testes de seleção de pessoal incluem testes de personalidade, avaliações de conhecimento, testes psicométricos, etc.

8. Crie um relatório ou arquivo para cada candidato

Cada pessoa com a função de determinar a escolha do candidato final deve ter a mesma informação. Por isso, é crucial reunir os resultados da entrevista e dos testes para cada candidato.

Idealmente, monte um relatório que dê uma visão rápida dos pontos fortes e fracos de cada candidato.

9. Contratação

Ao finalizar a fase de seleção, você provavelmente já terá uma ideia de quem é o funcionário ideal. A decisão final vem após passar novamente por todos os insights e dados. É recomendável conversar sobre a decisão com outros membros da equipe e departamentos. Uma vez tomada a decisão, é hora de convidar o candidato e fazer uma oferta oficial de emprego.

Inclua todos os termos de contratação:  salário, benefícios, horário de trabalho. É bom que o recrutador esteja ciente de que provavelmente precisará negociar esses termos, e é por isso que a organização precisa determinar de antemão o que é o que não é negociável.

10. Integração

Certifique-se de ter uma boa estratégia de integração, pois essa é uma etapa crucial e pode afetar se o funcionário deseja continuar trabalhando na empresa. Crie uma integração envolvente e detalhada, com um pacote de boas-vindas e uma introdução à equipe.

 O resultado de seu processo de ciclo de vida completo de recrutamento deve ser um funcionário que se sinta pronto para começar a trabalhar porque possui todas as informações necessárias sobre seu cargo e a empresa.

Você já aplicava todas essas etapas no processo de R&S da sua companhia? Com essa informação, é hora de agilizar e aumentar a assertividade no recrutamento. Para analisar a eficácia do seu processo, confira as principais métricas às quais você deve se atentar!