Os Planos de Desenvolvimento Individuais deverão ser analisados pela área de Gestão de Pessoas visando construir o Plano de Desenvolvimento Organizacional. É de responsabilidade da área de GP monitorar a oferta de ações e treinamentos corporativos (inclusões, exclusões ou manutenção de treinamentos existentes, carga horária e programação), e elaborar o calendário anual, buscando abranger as necessidades da organização em termos de desenvolvimento de competências.
Pode-se, nesse momento, analisar as possibilidades de melhor aproveitamento dos recursos existentes na própria organização. Por exemplo, pode-se verificar se há profissionais que se destacam em determinada competência e que poderiam ser estimulados a assumir um treinamento interno para os que precisam se desenvolver.
Avaliação das ações de desenvolvimento
A avaliação da efetividade das ações de desenvolvimento é um aspecto importante quando discutimos os investimentos efetuados pela organização e pela pessoa em seu crescimento. Para exemplificar, vamos pensar em uma pessoa que não está entregando à competência orientação para resultados.
Vamos supor que essa pessoa, em conjunto com sua chefia, tenha estabelecido uma série de ações de desenvolvimento e que tenha a expectativa de passar a atender a competência em um prazo de seis meses. Após esse período a pessoa, em conjunto com sua chefia, pode avaliar a efetividade das ações de desenvolvimento. Caso ela tenha atendido total ou parcialmente a competência, podemos dizer que as ações de desenvolvimento foram efetivas. Essa informação passa a integrar o patrimônio de conhecimentos da organização sobre quais ações são efetivas para desenvolver cada uma das competências humanas.
Caso a pessoa, após os seis meses, não atenda à competência, podemos concluir que ou ela não foi aplicada o suficiente ou as ações não foram efetivas para torná-la competente em orientação para resultados. Caso haja clareza sobre os pontos a serem incrementados com as ações de desenvolvimento, é possível ao próprio profissional monitorar sua evolução, verificando seus progressos através de autoanálise ou de feedbacks de outros.
É importante que procure fatos e situações concretas que possam ilustrar sua evolução. O monitoramento dessa evolução irá ajudar o profissional a identificar aspectos que já foram desenvolvidos ou aqueles que necessitam de maior esforço e atenção, contribuindo na modificação do plano sempre que necessário.
A disponibilização de um roteiro para acompanhamento do exercício da execução e da efetividade das ações de desenvolvimento pode contribuir. Este roteiro pode conter informações como contribuição para o dia a dia no trabalho com o desenvolvimento da ação, obstáculos encontrados, plano de contingência para os obstáculos e anotações gerais.
A importância de criar um plano de desenvolvimento organizacional
A utilização desse roteiro pode contribuir também para o patrimônio de conhecimentos da organização, possibilitando que possam ser verificadas as ações mais efetivas para o desenvolvimento de determinadas competências. Essas informações ficam mais claras na medida em que temos um grupo de pessoas que apresentam problemas semelhantes e que
são orientadas para conjuntos de ações muito próximas.
Ao analisarmos os efeitos dessas ações sobre o nível de atendimento das competências, teremos condições de medir a efetividade dessas ações. A organização, ao repetir essas análises ao longo do tempo, amplia seus conhecimentos sobre as ações que funcionam para as diferentes competências, para os diferentes agrupamentos ocupacionais, para os diferentes eixos de carreira, para as diferentes subculturas organizacionais e etc.
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Tags: Gestão de Pessoas, Gestão de Pessoas em Empresas e Organizações Públicas, Plano de Desenvolvimento Organizacional, Planos de Desenvolvimento Individuais
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