Quais podem ser os fatores que prejudicam a satisfação dos trabalhadores?

A insatisfação no trabalho acarreta uma série de comportamentos indesejáveis e geradores de impactos negativos sobre as organizações

Antes as pessoas eram vistas apenas como recursos, hoje são reconhecidas como as principais fontes de crescimento e desenvolvimento organizacional. Deve-se, portanto, considerar fatores comportamentais do indivíduo que podem comprometer seu desempenho e interferir em seus resultados.

A insatisfação no trabalho acarreta uma série de comportamentos indesejáveis e geradores de impactos negativos sobre as organizações. Este artigo ressalta a necessidade de rever a valorização daquele que é o mais precioso recurso das organizações e trouxe a compreensão de que o investimento nas pessoas proporciona, sobretudo, sucesso organizacional e vantagem competitiva

1. Consequências da insatisfação no trabalho

A insatisfação no trabalho pode estar ligada a vários fatores, sejam eles externos ou internos. Os fatores internos estão ligados ao ambiente de trabalho, a equipe, ao chefe, as condições físicas do local de trabalho, ao salário, a possibilidade de crescimento profissional e outros; já os fatores externos, são referentes a saúde psíquica do trabalhador, relacionamento interpessoal e familiar, os quais influem no desempenho do colaborador.

A insatisfação profissional provoca uma série de prejuízos à organização, como: maiores taxas de absenteísmo, rotatividade e a diminuição do desempenho e da produtividade dos colaboradores. Um indivíduo que não tem suas necessidades atendidas, não terá satisfação necessária para desempenhar as suas atividades com qualidade no trabalho.

1.1 Absenteísmo

A ausência dos empregados provoca certas distorções quando se referem ao volume e disponibilidade da força de trabalho, e consequentemente trás prejuízo à empresa. Segundo Chiavenato (1999), cada redução nos índices de absenteísmo pode trazer razoável economia para a organização.

Por isso, é muito importante que a organização consiga diminuir o alto índice de absenteísmo e isso através de programas de controle da ausência, onde os funcionários assíduos são recompensados. Entretanto, para que essas recompensas sejam motivadoras, é necessário observar, em que nível da hierarquia das necessidades o indivíduo está, baseando a premiação na satisfação das necessidades deste nível.

1.2 Rotatividade

O baixo nível de satisfação no trabalho está associado a taxas mais altas de rotatividade de pessoal, em consequência desta insatisfação, os empregados tendem a buscar novas alternativas e deixam seus empregadores. Além dos custos elevados, a reputação da empresa pode ser afetada diante da sociedade.

De acordo com Chiavenato (1999), a rotatividade não é uma causa, mas o efeito de algumas variáveis. Dentre as variáveis internas, podem ser consideradas: a remuneração oferecida, o modelo gerencial, as oportunidades oferecidas, as condições físicas e psicológicas do trabalho, a estrutura e a cultura organizacional.

A empresa conseguirá reter por um período maior funcionários mais satisfeitos e motivados, e poderá utilizar da redução dos custos de rotatividade para investir em melhores condições de trabalho.

1.3 Diminuição do desempenho e da produtividade

O desempenho é uma manifestação do comportamento humano nas organizações, podendo também ser motivado pelo próprio indivíduo ou pela situação ou ambiente em que ele se encontra, de acordo com Maximiano (1995).

O funcionário desmotivado e insatisfeito apresenta comportamentos indesejáveis, principalmente em relação ao seu desempenho. Os objetivos da organização deixam de ser prioridade, ele perde qualidade na execução de suas atividades e sua produtividade diminui consideravelmente. Essas atitudes podem gerar grandes impactos negativos na organização, principalmente, quando esse funcionário lida diretamente com o cliente. A tendência é que ele se acomode e não se preocupe em gerar resultados para organização.

Muitos gestores não dão a devida importância a essas atitudes, mas o crescimento da empresa pode ser dificultado e até mesmo impedido por esses fatores. Por isso, é necessária a criação de um ambiente de expectativas de crescimento profissional, motivando e alinhando o colaborador aos objetivos da empresa. Quanto maior é a valorização, integração e motivação dos colaboradores, maior é a produtividade oferecida por todos eles, conforme Hunter (2006).

Segundo Spector (2003), a satisfação no trabalho leva a um maior esforço que resulta em desempenho, logo, o desempenho gera recompensas que origina a satisfação no trabalho.

2. Fatores determinantes da satisfação no trabalho

Para Bergamini (2008) é de grande interesse conhecer quais os fatores que deveriam ser considerados como os principais determinantes da satisfação no trabalho. Ele acredita que a substituição da remuneração pelo relacionamento interpessoal é um fator importante de satisfação. Por este motivo, a organização deve incentivar o convívio social dos trabalhadores.

Já Oliveira (2006) diz que o trabalhador gasta energia para produzir algo em troca de uma remuneração digna pelo trabalho executado, que é representado pelo salário. Tendo esse dado, conclui-se que o salário, o dinheiro e os benefícios são os meios que o trabalhador possui para conseguir seus bens fundamentais, satisfazendo assim, suas necessidades.

A satisfação com o trabalho trata-se de uma atitude geral de uma pessoa em relação ao que realiza. Robbins (2002) lembra que esse trabalho não se refere apenas a tarefa exercida pelo empregado e sim a todo o ambiente que o cerca, tais como: colegas e superiores, obediência às regras e políticas organizacionais, alcance de padrões de desempenho e a aceitação de condições de trabalho, entre outros.

A satisfação do funcionário com seu trabalho é um somatório de diferentes elementos. Um destes elementos é chamado pelo autor de procedimentos justos. Esses procedimentos de justiça estão relacionados com as ações do chefe, com os procedimentos da empresa, com a política de remuneração oferecida. Caso o empregado perceba que esses processos são justos dentro da empresa, isso fará com que ele confie na organização.

O autor ressalta que funcionários satisfeitos estão mais propensos a falar bem da organização, a ajudar os demais em relação ao trabalho e a ir além de suas atribuições regulares.

Os melhores resultados surgem a partir do investimento na satisfação dos trabalhadores, e isso pode ser feito através de programas de incentivos, demonstrando reconhecimento pelo bom trabalho executado, oportunizando o crescimento do indivíduo na empresa, oferecendo condições físicas adequadas e apresentando comunicação e gerenciamento eficazes.

2.1 Qualidade de vida no trabalho

A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é um dos fatores que determinam a satisfação do indivíduo na empresa e está diretamente relacionada à produtividade de seus colaboradores. Para Chiavenato (2004), o conceito de QVT refere-se à preocupação com o bem estar de uma forma geral e a saúde dos trabalhadores no desempenhar de suas tarefas. Ele acredita que a organização que quiser atender bem o cliente externo, não poderá esquecer de atender bem o cliente interno. Dessa forma, a gestão da qualidade total nas organizações depende, essencialmente, da otimização do potencial humano e de quão bem as pessoas se sentem no trabalho.

As condições de trabalho conforme Walton (1973), citado por Souza; Miranda (2011) devem ser seguras e saudáveis, não expondo o trabalhador a condições físicas ou ajustes de horários indevidamente penosos. Tais condições de trabalho incluem jornada razoável, buscando minimizar os riscos de doenças e acidentes, estabelecendo limites de idade quando o trabalho for potencialmente perigoso.

2.2 Reconhecimento e valorização

A autoestima das pessoas interfere em seu comportamento na organização. Um profissional que é valorizado pelo seu trabalho tem a propensão a estar motivado e desenvolver melhor suas atividades. Qualquer tipo de reconhecimento aumenta a autoestima, assim, o indivíduo demonstra-se mais seguro e realizado.

Davis; Newstrom (1996) consideram o reconhecimento como benefício especial, pois é extremamente valioso para o empregado, uma vez que representa maior significado social e psicológico. As atitudes e os fatores que demonstram o reconhecimento e valorização das pessoas na organização segundo esses mesmos autores podem ser: elogios, recompensas e premiações, salários compatíveis, promoção da participação dos funcionários nas decisões e lucros. Essas atitudes são o combustível para a produtividade e sem elas, a equipe diminui o desempenho e enfraquece sua contribuição nos processos.

2.3 Gerenciamento eficaz

Gerenciar uma empresa é buscar atingir os melhores resultados, e para isso, o gestor precisa definir metas, objetivos, controlar as equipes de trabalho e mantê-las sempre motivadas. Como já visto, as diferenças individuais dificultam o gerenciamento das equipes, por isso, se faz necessário que o gestor conheça individualmente seus colaboradores, bem como suas atitudes, talentos e competências.

O gerenciamento torna-se mais simples à medida que o relacionamento do gerente com seus funcionários se consolida, assim, é mais fácil investigar e identificar as necessidades e o nível de satisfação de seus empregados. Davis; Newstrom (1996) citam quatro questionamentos que podem auxiliar ao gestor no estudo da satisfação dos colaboradores:

1. Há espaço para melhorias?

2. Quem está relativamente mais satisfeito?

3. O que contribui para a satisfação dos empregados?

4. Quais são os efeitos das atitudes negativas dos empregados?

Esse estudo se dará, principalmente, por meio da comunicação, pois ela é a base do conhecimento de todos os setores. Os mesmos autores destacam o feedback como forma de encorajar uma melhor performance e gerar uma realimentação que representa um instrumento motivacional extremamente poderoso.

O papel do líder é fundamental no desenvolvimento da satisfação dos funcionários no trabalho, contribuindo para a motivação da equipe, para o comprometimento, para a confiança na empresa, para a segurança e para o sentimento de valorização do funcionário, conquistado através do respeito e credibilidade. O líder eficaz deve possuir estratégias; cabe a ele realizar o diagnóstico da motivação e satisfação de seus colaboradores e desta forma, manter a produtividade da organização sempre em alta.

Robbins (2002) afirma que o desempenho e a satisfação do funcionário tendem a ser positivamente influenciados pelas atitudes do líder. Desta forma a própria estrutura organizacional da empresa pode desmotivar um funcionário, como também o tipo de liderança exercido pelos seus líderes.

Quais os fatores que afetam a satisfação com o trabalho?

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