Qual a relação entre a gestão da inovação e a gestão do conhecimento?

Seu time tem e desenvolve comportamentos 'inovadores'?

Estudo recente, publicado no International Journal of Hospitality Management, indicou que as motivações dos colaboradores influenciam a aplicação do conhecimento, que, por sua vez, influencia o comportamento inovador. A pesquisa, realizada em empresas de serviços como hotéis, cafeterias e restaurantes, alcançou 432 profissionais na Coreia do Sul. A maioria dos respondentes era jovens entre 20 e 29 anos (62%), com formação superior (82%) e com até 2 anos de experiência profissional (60%).

O que estimulou a realização do trabalho foi que, atualmente, os consumidores esperam, cada vez mais, experiências únicas das empresas. Por sua vez, as empresas encontram desafios na busca por estratégias inovadoras para satisfazer esses clientes. A pesquisa focou nos colaboradores da linha de frente, aqueles que estão atendendo diretamente os clientes. A ideia do estudo é que a implementação do comportamento inovador dos colaboradores da linha de frente é desenvolvida principalmente pela motivação intrínseca. Quer dizer, os sentimentos e crenças relacionadas ao seu sucesso e ao da empresa.

A pesquisa destacou o importante papel da gestão de pessoas e da aplicação do conhecimento no processo de inovação nas empresas. A gestão do conhecimento conduzida de forma mais eficaz permite que as empresas estimulem a criatividade e a inovação. Consequentemente, isso pode resultar em um aumento dos comportamentos inovadores.

Algumas ideias e recomendações para os gestores de gestão de pessoas tiradas do artigo:

•     Incorporar ao processo de recrutamento e seleção aspectos relacionados à inovação;

•     Oferecer diferentes oportunidades de aprendizagem visando estimular os colaboradores a ir além, bem como contribuir para o seu desenvolvimento em relação aos aspectos das novas tecnologias (não adianta nada implementar inovações e tecnologias se o colaborador não estiver preparado para usá-las);

•     Reconhecer os colaboradores que desenvolvem novas ideias e que melhoram a percepção do cliente sobre o serviço;

•     Estimular a aplicação do conhecimento, o que provavelmente resultará em aumento de exposições de comportamentos inovadores entre os colaboradores.

Fica então a dica: desenvolver, reconhecer, capacitar os colaboradores como caminhos para trazer inovação e soluções aderentes as necessidades do consumidor cada vez mais exigentes e ávido por melhorar sua experiência com as empresas que lhe prestam serviços.

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Por incrível que pareça, ainda é difícil o consenso para definir o termo inovação. Para alguns autores inovação é algo novo, há outros que não conseguem nem chegar ao acordo sobre o que poderia ser considerado novo; e e há ainda aqueles que entendem que a distinção do que é ou não é uma inovação se dá pela palavra novidade e da percepção da inovação.

 Alguns (1) argumentam que todas as inovações implicam em modificações, mas nem todas as modificações serão inovações, pois elas nem sempre serão percebidas. Joseph Schumpeter defendia o entendimento da inovação como “a introdução de novos produtos, novos métodos de produção, a abertura de novos mercados, a conquista de novas fontes de fornecimento e a adoção de novas formas de organização” (2), como uma forma de sobreviver no ambiente competitivo.

 Sabe-se que foco de atenção de muitas organizações está voltado aos resultados trazidos pelas inovações radicais/disruptivas, porém existe também aquela evolução gradual, passo a passo, que também pode ser considerada inovação. Esta última pode ser tão necessária, ou até mais, que a versão radical para garantir a sustentabilidade do negócio. Assim, a inovação também pode ser entendida como o desenvolvimento de uma cultura que permite produzir e levar ao mercado um fluxo constante de inovações menores e incrementais (3).

 Sendo assim, podemos trazer à luz da discussão três categorias/tipos de inovação:

 Incremental: tem como objetivo a melhoria dos produtos e serviços existentes na organização;
Evolutiva: tem como objetivo incorporar à organização práticas existentes no mercado que não são ainda desenvolvidas na organização; e
Disruptiva: tem como objetivo trazer a quebra de paradigmas e criar novos mercados.

  Se de um lado existe a inovação, do podemos ter um ambiente capacitante para a inovação por meio do conhecimento. Aqui também existe muita discussão sobre as definições e tipos de conhecimento, bem como as diversas formas para a sua gestão. A gestão do conhecimento deve ter como fundamento suportar a criaçãodo conhecimento, faciliar a sua disseminação na organização e acelerar suaincorporação nos processos, produtos e serviços.

 Se as organizações forem hábeis o suficiente, o conhecimento será um dos alicerces para fomentar a inovção. Mas atenção! O conhecimento só terá valor se a organziação for capaz de entregá-lo a quem precisa, por isso a sua gestão é importante. Em outras palavras, sem o gerenciamento estratégico apropriado, dificilmente o conhecimento poderá ser considerado um diferencial competitivo (4).

 Inovação e Gestão do Conhecimento são práticas distintas, independentes e normalmente são implementadas separadamente. Quando trabalhadas de forma integrada e alinhadas aos objetivos do negócio, elas podem ser um grande viabilizador para a execução da estratégia e alavancar o resultado dos negócios.

 Como a sua organização aborda estes temas?

   Referências:

 (1) QUINELLO, R. Inovação e melhoria nas facilidades e desempenho operacional. Tese Doutorado – Universidade de São Paulo, 2010. 
 (2) STEFANOVITZ, J. P. Contribuições ao estudo da gestão de inovação: proposição conceitual e estudos de casos. Tese Doutorado – Escola de Engenharia de São Carlos da Universidade de São Paulo, 2011.    
 (3) BES, de F. T.; KOTLER, P. A Bíblia da Inovação – Princípios fundamentais para levar a cultura de inovação contínua as organizações . 1ª Ed. São Paulo: Leya, 2011.332p.
 (4) Fialho, F. A. P., Macedo, M., dos Santos, N., e da Costa Mitidieri, T.; 2006. Gestão do Conhecimento e Aprendizagem: As Estratégias Competitivas da Sociedade Pós-industrial. Florianópolis: Visual Books.

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 Sobre o autor: Leandro Loss é gerente de Gestão do Conhecimento na EY - Advisory Services. Ele tem mais de 10 anos de experiência na área de Gestão de Conhecimento e Aprendizagem Organizacional.

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