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Todo funcionário sente a necessidade de receber algum feedback sobre o seu desempenho dentro da organização. Assim, a avaliação 360 graus vem com o objetivo de responder às demandas desses colaboradores.
Há muito tempo as avaliações de desempenho são implantadas dentro de diversos setores do mercado. Com o objetivo de promover melhorias, proporcionar feedbacks e manter o fluxo dentro de uma organização.
Apesar de alguns modelos de avaliação já terem se consolidados no mercado, eles constantemente precisam ser adaptados para se adequar às mudanças do mercado moderno e do ambiente de trabalho, como acontece com a Avaliação 360 graus.
A Avaliação 360 graus já foi — e ainda é — extremamente usada dentro das companhias. Quer aprender mais sobre? Continue a leitura.
A Avaliação 360 graus consiste em um método de avaliação que é alimentado através de diversas fontes. Nesse sentido, um colaborador recebe uma avaliação que foi realizada por meio de um questionário preenchido pelos seus parceiros de trabalho, seus supervisores, líderes e quaisquer outros componentes que se julgar necessário.
Além disso, o colaborador pode ainda se autoavaliar, recebendo um feedback completo de tudo, logo depois.
O resultado final desse método de avaliação deve apresentar informações para que mudanças e evoluções no desempenho dos colaboradores sejam feitas.
Esse tipo de avaliação foi criada com o objetivo de promover julgamentos baseados em diversas perspectivas, não apenas do líder em relação ao colaborador.
Em tese, o modelo de Avaliação 360 graus é mais democrático pois não é algo unicamente unilateral, como acontece com as outras avaliações de desempenho existentes no mercado, por exemplo.
A ideia em si, parece extremamente inteligente. Porém, na prática, pode ser que não dê tão certo e vamos entender o porquê.
Por que esse tipo avaliação não está sendo mais aconselhável?
É possível que você leia diversos artigos dizendo que a Avaliação 360 é, atualmente, o método mais utilizado dentro das empresas. Obviamente, isso não deixa de ser verdade, porém, também não significa que seja a opção mais eficaz para essa situação.
Não é um modelo para qualquer um
Como o modelo de Avaliação 360 graus envolve muitas pessoas e muitas opiniões diferentes, lidar com esse tipo de situação pode ser um pouco complicado dependendo do contexto em que ela acontece.
Em primeiro lugar, a cultura da organização deve estar apta à implantação desse tipo de avaliação. Se a realidade não for essa, essa metodologia de avaliação pode acabar gerando intrigas desnecessárias ou afetando a organização de forma negativa.
A maioria dos colaboradores não possui maturidade o suficiente para avaliar seus colegas
Dentro do ambiente corporativo é extremamente comum que os colaboradores encontrem dificuldades para separar o que faz parte a vida profissional e o que faz parte apenas da vida pessoal. Esse tipo de “maturidade” só é conquistada com tempo de trabalho e, em alguns casos, isso nem chega a acontecer.
Esse tipo de situação pode parecer óbvia mas é extremamente importante que isso esteja bem resolvido para que a assertividade da avaliação de desempenho seja garantida.
Assumindo que grande parte dos colaboradores realmente tenha problemas para separar questões pessoais de questões profissionais, não faz sentido incluir esse tipo de problemática dentro de uma avaliação.
Um método pouco conclusivo
Exatamente por ser um recurso que engloba diversas variáveis e percepções diversas, não se pode dizer que a Avaliação 360 graus é uma ferramenta conclusiva. Esse tipo de avaliação retrata uma realidade extremamente subjetiva e está sujeita a diversas influências externas, como acontece quando colaboradores misturam a vida pessoal e profissional, por exemplo.
Dessa forma, a Avaliação 360, sozinha, não pode ser tomada como verdade absoluta. Se ela for aplicada, são necessárias análises externas.
Por isso esse motivo, o método não deve influenciar os sistemas de gestão sem uma discussão prévia e ampla sobre os resultados.
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